Darbinieku motivācija

Kā jau iepriekš noskaidrojām, viss sākas ar saskaņu vērtību līmenī. Proti, darba devēju un darbinieku vieno kas vairāk, nekā tikai nauda. Nauda, protams, ir svarīga, taču tā nedrīkst kļūt par centrālo elementu savstarpējo attiecību modelī. Ir jābūt vēl kaut kam. Un šis, vēl kaut kas, satur kopā uzņēmumu. Jo garāks ir vadītāja “vēl kaut kā” saraksts, jo lielākas ir iespējas, ka darbinieki būs lojāli un apmierināti. Un līdz ar to arī klienti.

Un vēl viena lieta – ir motīvi un ir stimuli. Divas atšķirīgas lietas.

Motivēt – nozīmē atraisīt darbinieka iekšējo potenciālu. Zināt viņa dominējošās vērtības un mērķtiecīgi tās uzrunāt. Sniegt atbalstu šī brīža svarīgāko mērķu sasniegšanā. Palīdzēt viņam ieraudzīt sava darba rezultātus un sajust gandarījumu par paveikto. Iemācīties gūt vērtīgas mācības no katras kļūdas un neveiksmes. Uzklausīt viņa viedokli un iesaistīt lēmumu pieņemšanā. Radīt piederību uzņēmumam un komandai. Izdarīt tā, lai darbinieks pats zinātu savus apslēptos enerģijas avotus un mācētu tos izmantot. Ir noteikts skaits pārdošanas profesionāļu, kuri ir izvēlējušies pašmotivāciju par savu pamata kompetneci un katru dienu turpina to uzlabot. Ar laiku tas kļūst par ieradumu. Par vienu no svarīgākajiem izcilu pārdevēju ieradumiem.

Atceries – pareizi piemeklētiem cilvēkiem nav nepieciešama papildu motivācija, bet gan kopīgs mērķis, spēcīgs līderis un regulāra atgriezeniskā saikne!

Stimulēt – nozīmē sniegt darbiniekam kādu ārēju impulsu, ar mērķi panākt vēlamo rezultātu. Uz brīdi “nopirkt” viņa EGO

Stimulus var iedalīt sekojošās kategorijās:

♣ Apbalvojums/sods
♣ Gaidāmi/pēkšņi
♣ Komandas/individuāli
♣ Morāli/materiāli

Zemāk esmu apkopojis aktivitāšu sarakstu, kas, zināmos apstākļos, paātrina rezultāta sasniegšanu un uzlabo tā kvalitāti.

♣ Kontrole
♣ Apbalvojums
♣ Sods
♣ Sakārtota un prognozējama daba vide
♣ Rīcības brīvība
♣ Kopīgs mērķis
♣ Vidēji, bet stabili ienākumi
♣ Atgriezeniskā saikne
♣ Publiska atzinība
♣ Izaugsme
♣ Drošība
♣ Reputācija
♣ Iespēja mācīties no profesionāļiem
♣ Konkurence komandas ietvaros
♣ Konkurence ārpus komandas
♣ Zema pamatalga, taču neierobežota iespēja nopelnīt
♣ Skaidri spēles noteikumi
♣ Vadītājs kā spēcīgs līderis
♣ Draudzīgs un atsaucīgs kolektīvs

Kas tad liek darbiniekam rīkoties aktīvāk? Mana atbilde – kā kuram! Atkarīgs no tā, kad konkrētais darbinieks pēdējo reizi ir ēdis vai dzirdējis atzinīgus vārdus no sava tiešā vadītāja.

Vai zināji, ka 87% darbinieku uzlabo savu profesionālo sniegumu pēc sava tiešā vadītāja uzslavas un atzinības, savukārt pēc rājiena vidēji 50% darbinieku strādā vēl sliktāk.

Profesionāls vadītājs izmanto abas iepriekš minētās darbinieku ietekmēšanas stratēģijas – gan motīvus, gan stimulus, jo uz katru darbinieku tie iedarbojas atšķirīgi. Ietekme ir atkarīga no tā, kādā Maslova piramīdas līmenī darbinieks šajā brīdī atrodas un kā notiek izaugsme jeb kustība pa vertikāli.

Picture1

Atceries – jo zemāk darbinieks atrodas, jo lielāka loma ir stimuliem – atalgojumam, kontrolei un sodam. Jo augstāk, jo lielāka kļūst motīvu ietekme uz sasniegto rezultātu – atzinībai, piederībai, personīgajai brīvībai.

Rezumējums. Ja esi vadītājs un gribi, lai komanda strādā efektīvāk – pieņem darbā pareizos, iesaisti, kontrolē, vairāk slavē, prasmīgāk kritizē un maksā daudz tiem, kas to ir pelnījuši!

p.s. vai es jau teicu, ka divi tavi labākie darbinieki apgūst unikālu pārdošanas sistēmu par īpaši draudzīgu cenu un trešais par brīvu? ;o)

Šeit – http://issavienojums.ml

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s